Ситилинк
20 Ноября 2017, Понедельник, 6:00 Facebook ВКонтакте Twitter Instagram
Прислать новость

Метафорический подход

Метафорический подход09/11/2017 18:22

Ирина Ковшова шесть лет занимается организационной культурой. Нет, она не ходит по заводам и собесам и не рассказывает сотрудникам, как вести себя на работе и где поставить кашпо с монстерой, чтобы стало красиво. Организационная культура — это, в некоторой степени, про структуру, схему, имидж, внутреннее устройство и сложившиеся принципы функционирования отдельно взятой компании. Впрочем, речь не только о бизнесе, а, по сути, о любой общности. Наработанные данные отнюдь не отвлеченная теория, а вполне применимы в практической плоскости.


— Что такое «организационная культура»? Наука, направление, сфера деятельности?

— Организационная культура — направление в научной дисциплине «Теория организации». Это преимущественно западные наработки, которые используются не только в теоретическом, но и в практическом плане. Российских аналогов почти нет.
Понятие «организация» в данном случае трактуется очень широко. Организации могут быть формальные и неформальные. Что имеется в виду? Для возникновения организации нужны группа людей, их общие цели и ценности, а также структура в этой группе. При наличии данных компонентов может сложиться организация. Это может быть коммерческая фирма, государственная либо муниципальная структура или же клуб любителей, например, авторского кино, охотничьих собак и т.д. Волонтерское движение — тоже своеобразная организация.
Организационная культура предполагает как писаные, так и неписаные правила. Причем неписаных может быть даже больше. Соответственно, исследовать организационную культуру гораздо сложнее, чем экономику или менеджмент той же организации. Это некие установки, которые члены организации осознанно/неосознанно соблюдают либо нет, но всегда четко улавливают. Если человек приходит в организацию, и она его устраивает, он будет этим установкам следовать, поддерживать их и призывать других их поддерживать. Инструменты изучения организационной культуры именно этим и сложны.
На что опираются исследователи? Есть целый ряд разработок. Одна из самых популярных — ОCAI — инструмент оценки организационной культуры (Organizational Culture Assessment Instrument), разработанный в США Кимом Камероном и Робертом Куинном. Их книга «Диагностика и изменение организационной культуры» очень известна в мире. Другая — методика профессора Йоркского университета в Торонто, члена Международной академии менеджмента Гарета Моргана, автора книги «Имиджи организации». Морган — признанный во всем мире теоретик организационных метафор, этим направлением, собственно, я и занимаюсь. Я взяла методику Камерона и Куинна и теорию Моргана и соединила их, чего раньше почему-то никто не делал (смеется.— Авт.)!

— Почему вы стали этим заниматься?

— Я по образованию культуролог. Поэтому всё, что связано с культурой, мне интересно. А всё, что касается менеджмента,— еще и востребовано. В Поволжском институте управления на кафедре социальных коммуникаций, где я работала, есть обязательный предмет «Теория организации», проводятся аудит и анализ организационных проблем и предлагается проект их решения. Студенты ведут опросы в различных организациях — от мэрии до детского сада. Пишется курсовой проект, рассчитанный на полгода. Разработана специальная методика, что и как спросить. Независимо от масштаба фирмы, предприятия, компании, будь то нефтеперерабатывающий завод или ИП, независимо от количества сотрудников, исследуются цели, выполняемые функции, структура, то, как принимаются решения, стиль руководства, работа с персоналом и т.д. Я как культуролог особенно сосредотачивала внимание на организационной культуре. В процессе исследований выяснилось, что анкетирование по Камерону и Куинну и организационные метафоры Моргана при их приложении к отечественным реалиям не совсем работают! Они показывают результат, но с другим смыслом. Мне стало очень интересно дальше двигаться в этом направлении, собирать материал. Потом это стало складываться в целостную систему.

— Что такое «организационные метафоры»?

— Метафора, как мы знаем,— перенос с одного предмета, нам знакомого, ключевых характеристик на нам незнакомое. Морган предложил 8 метафор: «машина», «организм», «культура», «политическая система», «мозг», «психическая тюрьма», «поток трансформации», «инструмент господства». Ключевые — первые пять из перечисленных и три дополнительных, которые, по крайней мере, на мой взгляд, не совсем являются полноценными метафорами. Морган призывал исследователей расширить список, дополнить, хотя метафор и не может быть бесконечно много. Изучение пошло в проективные методики. Что это значит? Приходит исследователь в организацию и предлагает сотрудникам нарисовать образ их организации. Персонал проделывает эту процедуру, а исследователь толкует результат в самом широком ключе. Безусловно, этот инструмент можно использовать, но как вспомогательный. С моей точки зрения, исследователю предпочтительнее использовать специально разработанный системный подход, чтобы не опираться на мнение сотрудников, а предлагать свой взгляд на устройство организации и ее адекватность фактору внешней среды.

— Что такое фактор внешней среды?
— Например, уровень экономического развития на данном этапе в данной стране или населенном пункте в данный момент времени. Количество конкурентов в той или иной сфере: если их мало, чтобы сэкономить ресурсы, надо идти к одним организационным метафорам, если много — нужно искать другие средства и перестраиваться. Разумеется, мы говорим об организациях, которые хотят выжить и развиваться. Внешняя среда — это не только уровень экономики, но и государственное регулирование, и ценностные установки — коллективизм либо индивидуализм, традиция или новация. И все эти моменты надо учитывать, иначе последствия для организации будут плачевными.

— Как это всё происходит? Я организация, я приглашаю специалиста, и он мне рассказывает, как я неправильно живу и что мне делать дальше?

— Правильно/неправильно в данном случае, например, определяет адекватность имеющейся организационной метафоры условиям внешней среды, профессиональное, а не субъективное мнение специалиста.

— И как этот специалист называется?
— Специалист по организационному развитию. Он приходит, сканирует обстановку, проводит анкетирование и аудит. Для комплексного аудита желательно, конечно, чтобы это был не один человек, а команда, состоящая из разных профессионалов: экономиста, кадровика и т.д., чтобы оценить полноту картины.

— Как они действуют?
— Они выполняют функцию стороны, с которой, как известно, виднее. Это ни в коем случае не значит, что организация не в состоянии сама оценить то, как она развивается. Стороннее мнение позволяет преодолеть искажение, которое в той или иной степени будет из-за приверженности работников самой организации. Кроме того, приглашенные люди берут на себя негатив, который непременно возникнет из-за существующего в любой системе сопротивления изменениям. Как будет действовать команда специалистов по организационному развитию, зависит от организации. Зачем ей это нужно? Что это за организация изначально? Перед началом работы уже можно выдвинуть определенные гипотезы, что ждет на месте.

— Какая организация заказывает подобный аудит? Школа и собес не будут это делать, не так ли?

— Регулирование в бюджетных организациях проводится на высшем уровне, то есть консультирование и реформирование осуществляется по принятой «на верху» схеме. И изменения, связанные с внешними факторами, принимаются. Конечно, в крупных городах этих изменений больше и идут они быстрее и легче, чем в небольших населенных пунктах или небогатых регионах.
Кто может пригласить специалистов по организационному развитию? Как пример, коммерческая структура с хорошими доходами, которой небезразлично ее развитие.

— А нужно ли вообще это делать? Предприятие работает хорошо, директор дружит с головой и сам, без посторонней помощи, понимает необходимость дальнейшего развития компании. Зачем тратить деньги на мероприятие с сомнительным результатом?

— Все зависит от поставленной задачи. Есть запрос на масштабное изменение и кардинальное повышение эффективности работы — лучше привлекать сторонних профессионалов. Сами менеджеры, как при долгосрочном планировании развития организации, так и в текущей деятельности, а также для продвижения своей собственной карьеры, могут с успехом воспользоваться теорией организационных метафор. Вообще, любому человеку, наверное, важно найти свою нишу и при этом сэкономить время и силы на ее поиск. Предлагаемые мной наработки представляют собой метод, благодаря которому несложно проанализировать текущее место работы, оценить рыночную ситуацию в конкретной сфере, сориентироваться при прохождении собеседования, что ждет кандидата в перспективе в данной организации.

— То есть как в случае с психологом. Человек может справиться со своими проблемами сам — ему психолог не нужен, не может — идет к психологу.
— Именно так. Наработки приглашенной команды смотрит руководство, смотрит начальник отдела кадров, и дальше они думают, что взять на вооружение, а от чего отказаться. И не всегда, кстати, подобный аудит связан с серьезными финансовыми затратами. Больше затрат эмоциональных, психологических. Самое сложное для организации и отдельного человека — перестроиться. Долгое время были одни установки и вдруг их нужно менять! Система будет действовать себе во вред, сопротивляться изменениям, но пытаться сохранить устоявшийся порядок. Один из законов теории систем.

— Есть немало примеров, когда приглашается команда маркетологов — как бы со свежим взглядом — в нормально работающую организацию, они проводят так называемый аудит, вследствие которого увольняют эффективных сотрудников, компания начинает работать хуже и в конечном итоге загибается.

— Конечно, такое возможно, если не учитывать, к примеру, культурные факторы, а учитывать только экономические. Нет адекватности — результат будет непредсказуем. Проективные методики не всегда используются верно. Сотрудникам некоей компании предлагается нарисовать, как они видят свою организацию. Нарисовали, получились машина и цветочек, причем цветок нарисовали в отделе инноваций. С точки зрения организационных метафор, о которых мы говорили, это «машина» и «организм». Исследователи предложили из этого сделать «мозг». Абсолютно неадекватное восприятие. Нужно опять же смотреть внешнюю среду. Этот фактор, к сожалению, мало кто учитывает. Даже Морган, Камерон и Куинн, признанные авторитеты в своей области, не акцентируют внимание на влиянии внешней среды. Я зарегистрировалась на специальном англоязычном научном интернет-ресурсе и спросила, занимается ли кто-нибудь организационными метафорами. Мне сразу указали на Моргана, хотя с него, собственно, я и начинала. И, собственно, всё. А запрос на данную тему есть, потому что мне стали задавать вопросы люди из Пакистана, Индии, Ирана, которые получили западное образование, приехали на родину и поняли, что общепринятые теории тех же организационных метафор не работают. Точнее, не совсем работают. Есть большой пласт, массив нюансов, не принимаемый во внимание западными специалистами и теми, кто бездумно им следуют.

— И вы, правильно я понимаю, предлагаете свою систему метафор?

— Да. Это некоторые из вышеназванных метафор Моргана, но несколько в ином виде и с иным содержанием. Я предлагаю разделение на две группы: четыре организационные модели, функционирующие успешно во внешней среде с малым количеством конкурентов и ресурсов, и четыре модели для ресурсоемких экономических формаций. Они распределяются по четырем направлениям, предложенным Камероном и Куинном: сотрудничество, творчество, конкуренция и иерархия. Получается, благодаря общему базису метафору из низкоресурсной группы при благоприятных экономических условиях можно по определенной схеме перевести в ресурсоемкую, увеличив тем самым конкурентоспособность. Или, наоборот, при экономическом спаде сэкономить ресурсы, стабилизировать систему определенным образом.

— Что, собственно, такое метафора «мозг», метафора «организм» и т.д.?

— Сейчас расскажу. Сначала про первую группу. При малом количестве ресурсов сотрудник понимает, что если он не будет работать в таких организациях — а их в принципе немного в том месте, где он живет, он попросту не выживет. Люди изначально в ущемленных условиях, выбор для них ограничен. Это метафоры «машина», «община» (про «общину», кстати, особенно никто из исследователей не говорит, я ввожу ее в общий ряд), «идея» (у Моргана — «культура») — когда люди делают что-либо просто потому, что это их вдохновляет, а не потому, что они получают за это деньги, и метафора «политическая система». Мне проще для наглядности иллюстрировать метафоры на примерах из сериалов и фильмов. Современный передовой кинематограф тонко улавливает идеи и образно их передает.

Всплывающая подсказка
Так, сериал «Игра престолов» — это воплощенная метафора «политическая система», где определенное количество игроков, они преследуют свои цели и борются за ограниченный ресурс, и у них для этого достаточно внутренних сил. Для достижения цели все средства хороши — и это одна из важнейших характеристик данной метафоры. В организации, соответствующей метафоре «политическая система», будут интриги, подковерная борьба и люди, вовремя предоставляющие нужную информацию, то есть инсайдеры. Игроки всегда в напряжении, выигрыш и риски максимальные. Можно высоко взлететь, но один неверный шаг будет стоить карьеры. При данных условиях можно ожидать, что и зарплаты в данной организации будут выше средних. Еще один маркер — востребованы знаки престижа: дорогой офис, машины определенных марок, брендовая одежда сотрудников и пр. Каковы плюсы и минусы данной метафоры? Человек в постоянном стрессе, но при этом всё равно развивается, увеличивая общую конкурентоспособность. На кону большие ресурсы, но и риски максимально высоки.


— Всё, что нас не убивает, делает нас сильнее.
— Да. Организации, соответствующие метафоре «политическая система», — это, как правило, коммерческие фирмы и властные структуры. Каждый здесь сам за себя, но в нужный момент люди могут договариваться, создавать временные альянсы, дружить, затем, когда необходимость отпадает, рвать связи.

— То есть директор видит, что сотрудники погрязли в интригах, это мешает работать, компания — это «политическая система», нужно всё менять, и нанимает специалиста по организационному развитию. Так?

— Здесь стоит учитывать, что снижение конкуренции и степени эмоционального накала может сыграть и в минус. Нужно всегда смотреть по ситуации. Если компания крупная, будет разумно добавить элементы организационной метафоры «машина», чтобы упорядочить процессы и стабилизировать. Если организация небольшая, но есть ресурсы и конкуренты, стоит обратиться к метафоре «организм», когда люди работают как команда. В «политической системе» всё-таки больше заняты не делом, а интригами. И если внешняя среда позволяет, подбираются люди, которые больше думают о своих профессиональных качествах, таким образом метафора меняется, и организация уже функционирует по другой модели.

— Что такое «машина»?
— Главное здесь, в этой метафоре,— четкая иерархия. Советский Союз был большой выстроенной «машиной». Вообще, именно на основе «машины» строилось государственное устройство и производство на индустриальной экономической стадии. Четкие предписания, четкие правила, любого можно заменить — и это принципиально. Невыгодные для сотрудников условия, невысокие зарплаты, руководство исходит из своих интересов, а не из интересов работников. В «машине» всегда высокая текучка кадров, что, кстати, может способствовать продвижению по служебной лестнице. Часто работа в режиме аврала и напряжения. Налицо неравенство, которое никто не скрывает: у рядовых сотрудников рабочее пространство неказисто с точки зрения интерьера, у начальства при этом в кабинетах ковры и дорогая мебель. Иерархия нужна «машине», это её способ функционирования. Помните наш пример про «машину» и «цветок»? В качестве рецепта улучшения ситуации в организации маркетологи предложили проводить совместные чаепития. Но это нереально! Это ломка всех ключевых установок, разрушение мира! Никогда в организации, построенной по принципу метафоры «машина», например, руководство не сядет за один праздничный стол с подчиненными. Максимум — пришел начальник, поздравил коллектив, ушел или кого-то от себя командировал. Так это работает. «Машина» — самая простая в управлении система. Приказы спускаются сверху, выполняются беспрекословно и движение это одностороннее, обратная связь и связь между отделами затруднена. Независимо от размера организации внешний вид ее здания невыразительный, название — на малоприметной табличке. И даже люди, проживающие рядом, не всегда знают, какая организация там находится. Происходит постоянное внесение корректировок в название. Отделы непрерывно переструктурируются, переводятся по зданию из одного места в другое. Каждый новый этап истории такой организации начинается как с чистого листа, предыдущий опыт словно стирается. Благодаря хорошей управляемости, даже в ущерб конкурентоспособности, которая в «машине» низкая, сейчас наблюдается тенденция поддерживать ее и в маленьких коммерческих фирмах, хотя «машина» по определению предназначена для масштабных организаций.

— Переходим к «общине».
— Еще недавно с высокой долей вероятности можно было предположить, что в муниципальной организации — школе, детском саду, поликлинике и т.д. — будет присутствовать «община». Комфортная среда на работе, дружеские отношения в коллективе, взаимовыручка, участие в жизни друг друга. Сотрудники согласны потерять в зарплате в угоду стабильности и сложившемуся порядку. Первое привлекательно для персонала, второе — для менеджмента. Минус в такой организации — уравнивание. Инициатива наказуема, конкурентоспособность низкая, нововведения приживаются с трудом. Пришел посетитель, а персонал пьет чай, и пока не допьет, никто никого не примет, потому что для «общины» внутренняя коммуникация важнее внешней среды. Внешняя среда воспринимается как враждебная. «Община» будет контакты с ней максимально ограничивать — персонал к любым вопросам относится очень настороженно. Сайт организации, если он вдруг есть, практически не работает. В «общине» есть костяк, авторитетные люди, принимающие решения, с которыми считаются. Люди из «общины», как правило, увольняются редко — в отличие от «машины», где всегда большая текучка. В «общине» всегда поддержат новичка, введут в курс дела, чего никогда не будет в «политической системе». Но если новоприбывший не будет играть по правилам «общины», его гарантированно выживут. Вспоминается целый ряд фильмов о школьных изгоях — «Чучело», «Школа», «Класс». Ситуация психологического давления коллектива может относиться также и к новому руководителю. Важно на начальном этапе заручиться поддержкой той самой авторитетной группы старожилов. Если руководитель хочет и дальше поддерживать модель «община», ему нельзя загонять коллектив в жесткие рамки, так как коллектив сам отрегулируется. Если у «общины» мало конкурентов во внешней среде, она себя чувствует прекрасно. Растет число конкурентов, руководитель вынужден будет менять правила «общины», если, конечно, организация хочет выжить.
Сейчас ситуация меняется: в бюджетный сектор добавляются элементы «машины» и «политической системы». Такая комбинация соответствует крупному производству или банку. Таким образом, эффективность работы, конечно, увеличивается.
Кстати, если в свою очередь в организации, где доминирует «машина» (государственный сектор, сети общепита и т.д.), добавить немного «общины», ситуация изменится в лучшую сторону. Человеческое отношение сотрудники непременно оценят.

— Теперь о метафоре «идея».

— Яркий пример человека «идеи» — Данко, литературный герой, вырвавший собственное сердце, чтобы помочь людям.

Всплывающая подсказка
Это могут быть художники, музыканты, общественные активисты, вообще увлеченные люди, горящие какой-то темой, готовые жить на небольшие средства, а то и сами приплачивать за возможность и дальше развивать и распространять свои идеи. Денег не заработать, но точно будет интересно. Характерная особенность «идеи» — разработка символики, эмблем со скрытым смыслом, отраженных во внешнем виде, одежде, каких-то символических предметах. Крайняя степень «идеи» воплощена в фильме, основанном на реальных событиях, «Эксперимент 2: Волна».

Всплывающая подсказка
«Идея» обязательно будет присутствовать в клубах по увлечениям, не только фанатских, но и фанатичных организациях. Об этом минусе «идеи» не надо забывать. Доход приверженцам «идея» не приносит. Если это, конечно, не привнесенная часть в метафорах другой группы «организм», «дело», «сеть», «мозг».
Метафоры «политическая система», «община», «машина», «идея» — консервативные, устойчивые, но модифицируются при условии высокого экономического развития.

— Не существует абсолютно плохих и абсолютно хороших метафор, как нет абсолютно плохих и хороших людей. Да? Каждая модель амбивалентна и хороша для определенной ситуации. Более того, элементы одной модели можно использовать для улучшения другой, так?
— Абсолютно верно. Все плюсы и минусы менеджеры должны учитывать, собственно, как и наемные работники должны понимать, в какую организацию они пришли. И, опять же, фактор внешней среды: условно говоря, меняется снаружи, поменяется и внутри. Ну или стагнирует.
Исторический пример. В Средневековье самый распространенный тип организационной структуры — «община». В эпоху Возрождения развивается торговля, города-государства становятся самостоятельными и конкурируют между собой, то есть меняются внешние условия, увеличивается ресурсная база, и постепенно складываются следующие четыре метафоры. При добавлении ресурсов «община» становится «организмом», «машина» — «мозгом», «идея» переходит в «дело», «политическая система» — в «сеть». Вот эти новые четыре, они более уязвимы, их проще сломать, они требуют много ресурсов. Сложный механизм всегда можно разбить кувалдой. То есть опять плюсы и минусы, идеального организационного устройства нет, к нему можно только стремиться.
Чтобы было совсем понятно, возьмем школу, которая работает по метафоре «община». Хороший район, неплохие преподаватели. Вводим информационные технологии, сотрудников отправляем на семинары и стажировки, создаем сайт, гимн и логотип — то есть стремимся к персонифицированию, и это уже другая метафора — «организм».

— Итак, что же представляют собой «дело», «мозг», «организм», «сеть»?

— «Дело» — это когда человек всё свое время и силы вкладывает в выбранное направление, постоянно совершенствуется в мастерстве, поддерживая традиции, но и привнося новые технологии. Важно иметь возможность сравнения своего уровня с другими профессионалами в этой сфере, постоянно учиться и учить, брать что-то себе на заметку, это стимулирует развитие. По телевидению транслируются многочисленные шоу о профессионалах в формате конкурсов, проектов переделок, лайф-шоу — «Адская кухня», «Отель. Миссия невыполнима», «Король кондитеров» и т.д. Люди «дела» нарабатывают или свой личный авторитет, или формируют известную семейную династическую фамилию. Часто в логотипе присутствует имя или даже портрет основателя организации. Маркетологи иногда используют этот прием как хитрый рекламный ход с целью вызвать доверие потребителей. Когда вы спрашиваете у знакомых, к какому хорошему врачу, парикмахеру, мастеру-строителю можно обратиться, вы ищете человека «дела». В Саратове эта метафора приживается сложно, потому что для достижения нужного результата профессионалу приходится тратить слишком много ресурсов — без достойной отдачи в этом смысла нет. Вот метафора «идея» в нашем городе развита очень хорошо: культурные традиции, вузы с бэкграундом, много талантливых людей. Это конкурентное преимущество региона и реперная точка для дальнейшего развития.
«Организм» — это сплоченная команда, в любое время дня и ночи все на связи, для каждого сотрудника крайне важен личностный и профессиональный рост. Каждый специалист в своей сфере, но и, если что, может разобраться в других направлениях и подстраховать товарищей. Уход одного работника обязательно скажется на всей команде. Руководитель стремится сохранить коллектив, его функции — это функции координатора, а не вождя. Хороший пример метафоры «организм» — команда профайлеров ФБР в сериале «Мыслить как преступник». Конкурентоспособность, стремление быть в курсе происходящего вовне, активно взаимодействовать с партнерами — типичные черты «организма». У «организма» будут проработанный бренд-бук, насыщенные группы в соцсетях и сайт. Уютный комфортный офис с цветами, картинами, бытовой техникой для сотрудников, чаем-кофе для посетителей.
«Мозг» — как правило, это большая высокотехнологичная наукоемкая корпорация с комфортными условиями для работы в сфере информационных технологий, медицины, фундаментальной физики… Этакий аналог советского НИИ с той разницей, что НИИ всё-таки работали по принципу «машины».
Самый наглядный пример «сети» — это волонтерские организации. Люди объединяются с какой-то целью, у них общие задачи, все делятся ресурсами, конфликты не важны — важна общая задача, но в любой момент человек может выйти из «сети», а организация при этом не пострадает. Единого центра тоже нет, действуют исключительно горизонтальные связи.
Что интересно, метафоры применимы не только к формальным или неформальным организациям, они могут характеризовать территориальные субъекты — города, регионы и даже страны.

— А это не будет очень общо? Вот ваши студенты ходили по Саратову. Какой вывод они сделали, какая метафора доминирует в нашем городе?

— Чем сложнее организация, тем больше в ней организационных метафор. Получается, что Саратов — некая проходная зона. Здесь не успевает сложиться что-то внятное. Сильна, как я уже сказала, метафора «идея». «Община» ей почти не уступает. Есть элементы «машины»: приезжают много людей из области, а в небольших населенных пунктах атомизированное существование всегда ярче. Это даже «развалившаяся машина», когда каждый сам за себя.
«Идея» — наш большой плюс. В сравнении с той же Самарой, хотя там ресурсов в разы больше. И еще такой момент, чем больше и лучше люди знают историю города, где они живут, тем сильнее тенденции прийти к метафоре «организм». Популяризация местной истории, краеведения, просвещение населения в этом вопросе ведут к сплочению людей, гордости за малую родину. У Саратова история богатая, и это еще одно наше преимущество, которым мы, к сожалению, не пользуемся в должной мере.

— Метафоры применимы и к тому или иному политическому строю, да?
— Конечно! К примеру, Россия. До революции — много маленьких общин в деревнях и селах, контактирующих между собой в пределах небольшого расстояния. 85 процентов крестьянского населения. При этом в своем миру люди постоянно взаимодействовали, совместно решали проблемы, подчинялись общим установленным правилам, внутренние связи были очень сильны, что помогало жить в малом количестве ресурсов. В городах были свои «общины» мещан, купечества, дворянства. Были общины по религиозному признаку.
В Советском Союзе стояла задача — разрушить общину как форму организации, не оставив камня на камне. Прежние общинные связи и нормы были уничтожены, вплоть до переселения целых народов, о чем мы знаем из нашей истории. Однако «община» как организационная метафора осталась сильна. Достаточно вспомнить собрания на парткомах, профкомах… До революции в свою очередь «машина» была вспомогательным механизмом. В ХХ веке «машина» развернулась в полную мощь. Отголоски ее катка отпечатались в народной памяти на генетическом уровне. Всё начали с чистого листа, можно сказать, на новом месте. Все приказы, идущие сверху, в неизменном порядке исполнялись, что обеспечивало эффективное управление государством. Но у «машины» низкая конкурентоспособность. Как только конкуренция во внешней среде повышается, «машину» начинает трясти, и если условия не меняются, она может попросту развалиться. Что, в общем, и произошло. В настоящий момент, на мой взгляд, разрубленные исторические и территориальные связи тянутся к восстановлению.
В условиях глобального постиндустриального мира отдельные регионы стремятся стать «организмами», а те объединяются в «сеть». По такой схеме созданы Штаты, Канада и Евросоюз.

— Вам возразят, что Евросоюз как проект потерпел поражение, в Штатах тоже не всё гладко. Зачем же тогда «сеть»?
— Всё и не может быть гладко. Гладко только то, что не живет. Можно только улучшить уже имеющееся и в принципе стремиться к улучшению. Опыт показывает, что «машина» и «община» в чистом виде с большим трудом адаптируются к современным мировым экономическим реалиям. Но однозначно заявлять, что при наличии адекватных условий категорически не надо пользоваться ими как инструментами, я бы не стала.

— Ирина, вы собрали материал, проанализировали, пришли к определенным выводам… Что теперь со всем этим будете делать?
— Хочу дальше развиваться по метафоре «дело» (смеется.— Авт.)! В ближайших планах оформить все наработки в книгу.


Теги:

Оцените материал:12345Проголосовали: 33Итоговая оценка: 3.24Прислать новость
пожилой
Сериал не надо анализировать, это дело кинокритиков, он сам результат анализа, осуществлённого авторами. Исследование некоторых организаций предложенным методом вообще представляется невозможным: масонская ложа, мафия, якудза, ИГ, наконец. Правда, им это и не нужно. А в практическом плане так и не ясно - зачем это? Думаю, то, что Морган (м.б., только пока) остался без заметных последователей, не случайно. И лучше начав с его цитаты : " существует мнение, что умение управлять, то есть эффективно решать проблемы, есть талант, который дается человеку от Бога, талант, которому нельзя научить и которому нельзя научиться: он либо есть, либо его не вовсе.» (Г.Морган), на этом и закончить.
09/11/2017 23:39
нет вовсе
09/11/2017 23:40
Сериал был использован как пример. Но вы же читали Моргана, пусть и другие узнают о нем.
10/11/2017 00:05
Недавно наткнулся на блог чувака который накачал тело дома с помощью пояса миостимулятора, в начале не поверили, но решили с женой попробовать. Через неделю были в шоке от результата: помаленьку уходит пузо, вырисовываются кубики, подкачал спину, а жена убрала в талии пару сантиметров.Да и прикол что не надо ничего делать просто надел и включил, да и по времени всего 20 минут в день. Это реально самый ленивый и быстрый способ похудеть и подкачаться, вот тот блог --- https://kachook.blogspot.com
10/11/2017 04:20
Справедливость
Вообще эту организационную методику разработала преподаватель ПИУ Тамара Петровна Фокина! Она и методички создала и ввела организационные метафоры. Не помню, чтобы к этому хоть какое-то отношение имела Ковшова!!!!
15/11/2017 11:56
Ковшова Ирина
Справедливо все намеки на плагиат подкреплять ссылками на работы, где написано тоже самое. Тамара Петровна одна из первых видела текст. Все указания на опорные материалы даны, остальной текст полностью оригинальный. Все идеи приходили в ходе занятий со студентами в течение 4 лет, они помнят. Открытую дискуссию, которой пока нет, только приветствую. Отвечу на все вопросы.
15/11/2017 13:10
говорящий сверчок из Пиноккио
Не собираюсь и не вижу смысла вступать в дискуссию. Мне не нужно подкреплять свои мысли ссылками, потому что я знаю кухню изнутри! Я выпускник президентской академии. На курсе "Организационная культура", который вела Т.П. Фокина делал с коллегами проект по организации. Она давала, прошу заметить! собственно разработанную в соавторстве с Андрющенко методичку (к слову, в ней нет вашей фамилии). И по ней мы делали организационный аудит, о котором вы говорите в данной статье. Причем в ответе мне выше вы упомянули студентов, помогавших вам на парах в течение 4 лет. Так вот при ответе на вопросы корреспондента стоило указать и Фокину и студентов в качестве разработчиков данной методики, а не кичиться и выставлять на всеобщее одобрение свое "Я"!
16/11/2017 14:40
Ковшова Ирина
Я за диалог и я с вами согласна. Огромный вклад и огромная работа преподавателей остаются без должного внимания. Работает не одно поколение преподавателей по методичкам Тамары Петровны, как я работала? - да. Отталкиваюсь ли от ее конкретной статьи/книги? - нет. Я опираюсь на первоисточники - Г.Моргана "Имиджи организации", К.Камерона и Р.Куинна "Диагностика и изменение организационной культуры" издание 2011г. на английском языке, так как с новыми дополнениями перевода нет. Вот прямо сейчас вы меня наталкиваете на новые мысли. Являетесь ли вы соразработчиком моей методики? - нет. Надо мне быть благодарной вам, как и нескольким тысячам моих студентов за 10 лет? - да. Как и моим преподавателям из гимназии, СГУ, коллегам из СГТУ и ПИУ, а также архивам Саратова, Самары, Энельса, Балаково, в которых я изучала исторические документы, как и более чем 400 организациям, которые изучены под моим научным руководством, городу Саратову и стране России. Является ли все изложенное мной разработанной методикой? - нет. Пока это идеи, по ним нужно написать опросник и опять проверить не одну тысячу организаций и не только в России. Есть ли на это запрос и будет ли финансирование в России? - очень вряд ли. Исследования проводились в курсе "Теория организации", а не "Организационная культура". Не лишним будет напоминание об их содержании. Теория организации и организационное проектирование: учеб.-метод. пособие / Т.П.Фокина, Ю.А.Корсаков. - Саратов : Поволж. ин-т упр. им. П. А. Столыпина, 2013. - 56 с. В рамках курсового проекта рассматриваются: 1.Общая характеристика организации 2.Целевые ориентиры 3.Взаимодействие организации с внешней средой 4.Функции организации 5.Организационная структура 6.Организационные процессы 7.Организационная культура 8.Организационные изменения и развитие 9.Диагностика организационных проблем 10.Проектная разработка Фокина Т.П., Андрющенко О.В. Организационная культура: учеб.пособ. – Саратов: Поволжская академия государственной службы им.П.А.Столыпина, 2009. – 100 с. В учебном пособии собраны: OCAI (по методике К.Камерон, Р.Куинн) Диагностика доверия в организации (по методике Р.Шо) Измерение лояльности (по методикам OCQ Л.Портера, OCQ-93 Дж.Мейера и Н.Аллен, МИЛ Л.Г.Почебут и О.Е.Королевой, интегральной методике В.Доминяка) Оценка деловой культуры (по методике Г.Хофстида, с адаптацией для оценки деловой культуры А.И.Наумовым) анкеты для определения индекса «дистанция власти», «индивидуализм-коллективизм», «мужественность-женственность», «патернализм», «избежание неопределенности» Оценка уровня развития организации в связи с другими иерархическими переменными (таблица А.Маслоу) Интеллект-карта спецкурса «Организационная культура» (по методике Т.и Б.Бьюзен) Т.П.Фокина, П.И.Прошунин «Организационные фигурации и проблема синергии организационных процессов» Шаблон для построения фигурационного профиля по механической, органической, политической, доминирования и господства, трансформационная, психологическая, культуральная, информационно-коммуникационная организационной фигураций Проективная методика «Организационная метафора» по А.И.Пригожину Отрывок из интервью с И.Н.Шихиревым «Деловая культура» В.Тарасенко «Организационная парадигма сегодня» О.В.Андрющенко «От культуры организационной к культуре корпоративной» Характеристики типов культуры (по методике Ч.Хэнди «Боги менеджмента») Н.Н.Слонов Интеллектуальная организация Сети с позиций организационной культуры (по работе И.Рюэгг-Штюрм, Л.Ахтенхаген) О.В.Андрющенко «Подходы к определению лояльности», «Типология лояльности», «Ценностное содержание лояльности» Комплексная модель Хофстида-Шайна Т.П.Фокина «Методические вопросы кросс-культурного менеджмента» К.Рихтер Глоссарий А.И.Пригожин «Идеологемы», «Методы развития организаций» Организационные и дезорганизационные методы управления (по статье Е.И.Комарова) Т.П.Фокина, С.Н.Спиридонова Роль менеджеров в эффективном управлении проектом В.Л.Глазычев «Методология проектирования» PR-технологии в организационной культуре
17/11/2017 00:07
Имя:
Сообщение:*
 
*Поля обязательны для заполнения!
«Общественное мнение» / Культура / Метафорический подход
НВК
Свободная пресса - Поволжье
№9-10(205), сентябрь-октябрь 2017 г.№9-10(205), сентябрь-октябрь 2017 г.
Кто из депутатов Саратовской облдумы нового созыва, по вашему мнению, наиболее влиятелен?
Оставить комментарий

Новости

Частное мнение

14/11/2017 10:46
Работники «Торэкса» дошли до Москвы
Работники «Торэкса» дошли до Москвы | Отзывов: 3Почему суд отменил результаты скандальной экспертизы
10/11/2017 16:38
Последние немцы села Привольного
Последние немцы села Привольного | Отзывов: 6Немцы верили, что на русской земле ждет их благополучие
09/11/2017 18:22
Метафорический подход
Метафорический подход | Отзывов: 8Культуролог, кандидат философских наук Ирина Ковшова рассказывает об организационной культуре и организационных метафорах
09/11/2017 17:39
«Межгортранс»: неудобные вопросы
«Межгортранс»: неудобные вопросы | Отзывов: 25Перед знакомством с технической базой предприятия состоялся короткий пресс-подход
08/11/2017 11:54
Людмила Бокова просит Генпрокуратуру расследовать дело об обмане дольщиков в ЖСК «Капитель-2002»
Людмила Бокова просит Генпрокуратуру расследовать дело об обмане дольщиков в ЖСК «Капитель-2002» | Отзывов: 22Представитель пострадавших называл среди возможных бенефициаров схемы депутатов Курихина и Писного
Оркестр Саратовского театра оперы и балета

СПЕЦПРОЕКТЫ

17/03/2017 17:30
Толковый саратовский словарь: «Юрик» - Яхимовича дом
Толковый саратовский словарь: «Юрик» - Яхимовича дом | Отзывов: 3Малая энциклопедия большого города
28/02/2017 16:59
«Грош цена»: сколько стоит репчатый лук
«Грош цена»: сколько стоит репчатый лук | Отзывов: 1Сравниваем цены в магазинах и на рынках города
04/09/2017 14:14
Режем look. Всеволод Хаценко
Режем look. Всеволод Хаценко | Отзывов: 7Фотокамера г-на Хаценко любит, да и он, судя по всему, лишний раз пофотографироваться всегда «за» — хоть в цилиндре, хоть в кольчуге

Блоги

Полезные советы

Поиск по дате
« 20 Ноября 2017 »
ПнВтСрЧтПтСбВС
303112345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930123
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Яндекс.Метрика


«Общественное мнение» сегодня. Новости Саратова и области. Аналитика, комментарии, блоги, радио- и телепередачи.


Главный редактор сайта: Мурзов Алексей Валериевич
OM-redactor@yandex.ru

Адрес редакции:
410600, Саратов, проспект Кирова, 34, офис 6
тел.: 23-79-65, тел./факс: 23-79-67

При перепечатке материалов ссылка на «Общественное мнение» обязательна.

Сетевое издание «Общественное мнение» зарегистрировано в качестве средства массовой информации 14 августа 2012 г. Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. Эл № ФС77-50818.

16+ Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2010 г. N 436-ФЗ